지금의 'GE'는 그렇게 주목받는 기업은 아닙니다. 구글에 GE stock price를 치면, 흑흑흑 웬 망가진 기업 하나가... 하지만, GE는 불과 10 ~ 20년전만 해도 매우 촉망받는 기업 중 하나였습니다. 그리고 그 촉망받는 기업의 반열로 올려놓은 것이 이 도서의 주인공인 '잭 웰치'입니다. 우리에게 익숙한 위대한 CEO가 이제는 스티브 잡스가 되겠지만, 잭 웰치는 그 이전의 세대의 주목받는 미국의 CEO이자 성공의 아이콘이었습니다.
그 유명한 GE의 CEO
잭 웰치는 미국 기업사와 CEO들에 대해서 공부를 해보셨던 분이라면, 무조건 들어보셨을 이름입니다. 우리로 치면, 이건희 회장님 정도 될까요. 적극적인 인수합병 등을 통해 GE를 세계적인 크기의 회사로 키워낸 장본인이자 주인공입니다. 지금이야 GE가 워낙 풍파도 겪고 있고, 그닥 수익성도 뛰어나지 않아 주목을 못 받고 있어, 잭웰치에 대한 관심은 그렇게 크지 않습니다. 그럼에도 과거를 공부해본다는 의미에서 한 번쯤 잭 웰치의 도서들은 모두 읽어보고자 한 마음으로 읽게 된 도서입니다.(사실은 무료 e-book 이벤트로 나눠주길래... 읽어본건 아니구... )
이 책은 말그대로 '리더쉽'과 관련된 내용이 주를 이룹니다. 그리고 책을 많이 읽어보신 분이라면, 예상했듯이 책의 내용은 뻔하디 뻔합니다. '신뢰를 바탕으로 경영하라.' 오로지 리더쉽은 구성원들에게 신뢰감을 주고, 이를 철저히 구축하는 것에 에너지를 쏟아부어라. 이것이 전부입니다. 구성원들이 믿고 따르는 것이 리더쉽의 전부이기 떄문이죠.
물론, 말이야 쉽지. 신뢰감을 조성하기까지는 많은 과정들이 필요할 것입니다. 하지만, 우리가 말하는 리더쉽, 팔로워쉽, 사람을 움직이는 모든 것들이 누구나 다 알고있는 단순한 사실이라는 점은 여전히 변치 않나 봅니다.
비전의 크기만큼 개인이 성장하고, 비즈니스가 성장한다.
인생을 이끌어 가는 삶의 리더로써, 정해야 할 큰 그림은 바로 자신이 나아갈 방향을 정하는 길과 방향을 정하는 것입니다. 흔히들 말하는 이렇게 될 것이라는 그림을 그리는 '비전'이라고 하지요. 개개인들이 조직에 충성하고 헌신하게 만들기 위해서는 이런 개인의 비전과 유사한 조직의 '비전'이 필요합니다. 너무나 가슴 벅차서 그것을 위해서 자신을 헌신하고 싶게 만드는 그런 비전을요.
리더십이란, 이렇게 보면 참으로 단순한 것 같습니다. 구성원들에게 최선을 다해서 믿음을 주고, 그들이 나아가야 할 명확한 비전을 그려주는 것. 그것이 참된 리더쉽의 요체인 것 같습니다. 어떤 활도 시위 없이는 날아가지 못 하고, 과녁 없이는 제대로 된 곳으로 날아가지 못 합니다. 우리의 인생 역시 그렇겠지요. 어떻게 보면, 개인의 삶에서 승리해본 경험을 조직의 경험에 적용해보는 것이기에. 개인적인 성공은 추후 좋은 리더가 되기 위해서도 꼭 성공해야 겠습니다. 어찌보면, 자신조차 제대로 끌어본 적 없는 사람이 어떻게 다른 사람을 끌어볼 수 있겠습니까.
그럼, 오늘도 즐거운 하루 행복한 독서 되세요 ~
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잭 웰치의 마지막 강연 기억에 남는 문구들
1. 정말 그럴까? 분명히 말하지만, 그럴 가능성은 전혀 없다. 설령 그렇더라도 사그라들기 마련이다. ‘이 또한 지나가리라!‘ 라는 가르침은 불변의 법칙이다. 군중은 떼 지어 끊임없이 움직인다. 물론 당신이 그 시간을 조절할 수는 없다. 하지만 상황이 다시는 좋아지지 않을 거라는 믿음의 정도는 당신의 뜻대로 조절할수 있다.
그렇다. 상황은 다시 좋아진다. 물론 저절로 좋아 지지는 않는다. 당신과 당신 조직은 상황을 바로잡기 위해 필요한 노력을 기올여야 한다. 반격이 필요하면 반격하라, 수정해야 한다민 수정하라. 망가진 것이 있으면 보수하라, 사람이나 과정이 위기의 원인이면 사람과 과정을 바꿔라, 잘못된 것을 바로잡고 분위기를최신하라. 그런 후 다시 경쟁을 시작하라.
그러나 어떤 경우에도 소셜 미디어 때문에 영혼까지 파멸되어서는 안 된다. 위기는 피할 수 없다. 하지만 대비할 수 있다. 이런 이유에서 나는 위기에 대비하라고 적극적으로 조언하는 것이다. 물론 미리 준비한다고 위기에 아무런 영향을 받지 않는 것은 아니다. 위기가 닥치면 눈을 크게 뜨고 위기를 뚫고 나가라. 그럼 어느새 위기는 옛날이야기가 되어 있을 것이다.
2. 다시 말해, 관리자가 직원들이 창의력을 발휘하며 자유롭게 일할 수 있는 문화를 조성하지 못하면 가장 유능한 직원이 떠날수 있다는 것이다. 전결권을 부여해 주고, 재미있게 일할 수 있으며, 뛰어난 성과에는 상당한 금전적 보상이 주어지는 문화여야 한다. 어떤 직원도 톱니바퀴의 하나에 불과하다는 자괴감에 빠지지 않고 모두가 자신의 역할에 담긴 의미를 이해하는 문화여야 한다. 탁월한 아이디어가 효과를 거두지 못하더라도 질책 당하지 않고 노력 자체로 칭찬받는 문화, 근무 연한에 구애받지 않고 성과에 따라 승진할 수 있는 문화여야 한다.
직원들이 뭔가를 해내려면 미로 같은 조직 구조를 헤매고 구조를 헤매고 돌아다니며 어줍짢은 권력자들에게 아부할 필요가 없는 문화여야 한다. 한 마디로, 직원들이 주인처럼 느끼고 행동하게 해 주는 문화여야 한다.
3. 유능한 직원은 성과주의(Meritocracy)를 선호한다. 피할 수 없는삶의 현실이다. 똑똑하고 유능한 사람은 자신의 가치를 알고, 승리하고 싶어 하며, 그런 꿈을 공유하는 사람들과 함께하고 싶어한다. 그들은 자신의 가치가 물질과 영혼으로 인정받는 곳에서 일하고 싶어 한다. 옆방에서 시간을 죽일 뿐인 무능한 직원과 똑같은 대우를 받으며 일하고 싶어 하는 슈퍼스타는 없다. 그런 대우는 불공평하며 일하고 싶은 의욕을 떨어뜨릴 뿐이다.
물론 내가 제시하는 차별이 완전한 것은 아니다. 어떤 성과 평가 시스템도 완벽하지 않다. 그러나 내 경험에 따르면, 현재로서 차별이 경쟁에서 승리하기 위한 최상의 수단이다. 또한 차별은 유능한 직원을 미소 짓게 만들며 회사에 묶어 둘 수 있는 최상의 수단이다.
4. 향후 10년 내에 중국이 당면할 가장 큰 고민거리는 브랜드 역량 부족일 것이다. 당신이라면 중국 기업의 제품을 신뢰할 수 인겠는가? 반면에 일본은 지난 40년 동안, 한국은 지난 20년 동안 브랜드 역량을 구축하려고 수조 원을 쏟아부었다. 삼성, LG, 현대라는 이름을 생각해 보라. 중국이 언제쯤 그 수준에 도달할지는 누구도 장담할 수 없다. 여하튼 10년쯤 걸릴 것이다. 그보다 약간 더 오랜 시간이 걸리더라도 현재 자신의 브랜드로 중국산 임을 감춘 수출 기업들이 경계심을 품기에는 충분한 시간이다.
5. 게다가 한 녀석은 연봉이 상당히 올라서 상관에게 그 이유를 물었더니 ‘일을 잘하니까 !‘ 라는 대답이 전부였다고 한다. 그 녀석 말에 한숨이 저절로 나왔다. 그 녀석도 한숨이 나왔다고 했다.
이런 이유에서 날려 버리는 기회가 너무도 많다. 직원들이 기업의 목표와 행동 원칙을 이해해서 기업을 성공으로 이끌어 갈수 있기를 그저 앉아서 기다리고 있을 뿐이다. 목표를 분명히 제시하고 목표의 성취에 필요한 행동을 설정했다면, 직원들이 일마나 잘 해내느냐에 따라 평가하고 보상해야 한다.
목표와 행동과 결과의 얼라인먼트는 쉽지 않다. 나도 얼라인먼트가 쉽다고 말한 적은 없다. 그러나 얼라인먼트는 그다지 어려운 게 아니다. 안타깝게도 많은 리더가 얼라인먼트를 회피하는 게 현실이다. 하지만 얼라인먼트가 없으면 건강한 조직을 유지하고 만들어 가는 건 불가능하다.
6. ‘챔피언 프로젝트‘ 라는 임무를 맡겼다. 그들이 찾아낸 공통점은 무엇이었을까? 그것은 바로 비정상적인 근면함, 패배는 없다는 사고방식, 최고 중 최고가 되겠다는 열정이었다. 이렇게 찾아낸 핵심 비법을 2년 동안 귀찮을 정도로 강조했고, 회의가 있을 때마다 언급했다. 조셉은 이 핵심 비법을 이렇게 활용했다.
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