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[서평] 스타벅스, 공간을 팝니다.

by 마리우온 2019. 4. 11.
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스타벅스 코리아가 가진 강점을 서술하고 있는 도서. 한 번쯤 여유 있는 시간에 카페에서 뒹굴뒹굴 읽어볼만한 도서였다. 
매력적인 제목에 비해 평이한 종류의 도서였다.



스타벅스, 공간을 팝니다 기억에 남는 문구들

그런데, 당신은 한국에서 스타벅스 기업 이미지나 상품 광고를 본 적이 있는가? 아마도 방송, 신문, 잡지, 인터넷, 옥외 광고 판 등 어디에서도 스타벅스를 홍보하는 광고를 보지 못했을 것이다. 스타벅스는 그 어떤 광고도 하지 않는다. 이유는 간단하다.
스타벅스를 설립한 하워드 슐츠는 스타벅스를 집이나 학교보다더 자유롭고 행복하게 사람들과 만나서 이야기할 수 있는 곳, 혼자서도 편안히 휴식을 취할 수 있는 곳, 일에 얽매이지 않은 채편안하게 파트너들과 대화를 나눌 수 있는 곳, 즉 제3의 공간으로 만들고자 했다. 그는 이런 개념의 공간을 판매 목적으로 광고하는 것은 이율배반이라고 생각했다. 그래서 스타벅스는 광고를하지 않는다.
이 문제를 개선하고자 우리는 ERP의 인력 계획과 인사 시스템의 재직 인력을 채용 시스템과 연결했다. 바리스타 근무를 희망하는 지원자에게는 인원이 부족하거나 승격, 전환 배치, 육아휴직과 같은 이유로 인력 충원이 필요한 매장만 행정구역 순으로표시해 이들 매장만을 선택할 수 있도록 했다. 각 시스템 간 연동작업은 매주 초에 실시간으로 이루어졌다. 채용이 필요한 점장은해당 매장에 지원한 후보자의 이력서를 읽어보고 복수 이상의 후보자를 면접할 수 있었다. 자신이 지원한 매장에서 면접을 보고일을 할 수 있게 되면서 신입 파트너의 소속감은 매우 높게 나타났다. 지금은 지원한 매장에서 채용되는 비율이 총 채용 인원의70%를 넘어설 정도로 안정되었다. 이는 매장의 팀워크로 연결되고 장기근속의 원동력이 되고 있다.

구글은 2012년 ‘아리스토텔레스 프로젝트‘라는 이름으로 조직 성과를 창출하는 핵심 요인이 무엇인지 확인하는 실험을 했다. 결과는 의외였다. 조직 성과는 우수한 인재 혹은 유능한 리더보다 그 조직의 규범 그리고 문화와 연관성이 높다는 것이었다.
얼마나 자유를 허용하는지, 수평적 의사소통은 어느 정도 이루어지는지 여부가 성과와 상관관계가 높다는 결과였다.

그러나 우리의 이런 부탁 아닌 부탁은 쓸모없었다는 사실이확인되었다. 리턴맘 부점장들은 과거 근무 당시보다 더 열심히일했다. 궂은일을 마다하지 않는 것은 물론, 입사한 지 얼마 되지않아 매장 일을 힘들어하는 신입 바리스타에게 최고의 멘토가 되어주었다. 처음 입사 당시 힘들었던 점, 스타벅스에 근무하면서느꼈던 보람과 행복했던 경험을 전하며 파트너들을 격려했다. 예상했던 것처럼 입사 후 3개월까지는 오랫동안 손에서 놓았던 일을 다시 하는지라 적응 기간이 필요했고 시행착오도 있었지만,
그 이후로는 과거 숙련도가 발휘되어 매장 어느 포지션에 들어가든 완벽하게 업무를 소화했다.
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